logo



07
THáNG 11
2014

Văn hóa tổ chức của nhà trường

tieu de vhtc

Phạm Thị Ly

Tóm tắt

Trong vòng một thập kỷ gần đây, những nỗ lực nổi bật của Trung Quốc và các nước châu Á trong việc xây dựng những trường đại học có thể sánh vai với các trường hàng đầu trên thế giới đã tạo ra nhiều thành tựu đáng chú ý. Tuy vậy, dường như vẫn còn một cái gì đó đã khiến các trường được đầu tư lớn để đạt đẳng cấp quốc tế này chưa đạt được vị trí và thành tích mà họ mong đợi. Những diễn biến này khiến người ta bắt đầu nhận ra rằng, có những nhân tố vô hình tạo nên sự ưu tú, mà tầm quan trọng của nó còn lớn hơn nhiều so với đất đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị. Không có một nguồn tài chính dồi dào, thì khó mà nói đến chất lượng. Nhưng chỉ bản thân nguồn tài chính mạnh thì không đủ để tạo ra sự ưu tú trong giáo dục đại học. Một trường đại học được định nghĩa bởi những con người làm việc cho nó, đó là điều ai cũng dễ dàng nhìn nhận. Nhưng vấn đề là ở chỗ, cũng là những con người ấy, với bấy nhiêu phẩm chất và năng lực, nhưng họ có thể làm việc một cách rất khác và đạt được những kết quả rất khác trong những môi trường làm việc khác nhau. Cái gì đã tạo ra môi trường làm việc ấy? Bài viết này nhằm trình bày những ý tưởng, quan sát và phân tích về một trong những yếu tố rất quan trọng góp phần hình thành nên những môi trường làm việc khác nhau: đó là văn hóa tổ chức của nhà trường.

Khái niệm Văn hóa tổ chức (Organisation Culture)

Nhà trường, cũng như mọi tổ chức khác, trong quá trình trưởng thành của mình, phải giải quyết hai vấn đề chính: một là, sự hội nhập của từng cá nhân vào một tổng thể hoạt động có hiệu quả, và hai là, tổng thể ấy cần thích nghi một cách hữu hiệu với những biến đổi của môi trường bên ngoài để có thể tồn tại và phát triển được. Khi một tập thể từng bước cùng nhau tìm ra những giải pháp để giải quyết những vấn đề này qua một thời gian dài, họ sẽ cùng gắn kết với một kinh nghiệm tập thể; chính những kinh nghiệm ấy tạo ra một hệ thống những niềm tin và những điều được công nhận là đúng mà mọi thành viên trong tổ chức ấy cùng đồng thuận chia sẻ, đó chính là cái mà chúng ta gọi là “văn hóa tổ chức”.

Vậy có thể định nghĩa: “Văn hóa tổ chức là một tập hợp của những nguyên tắc cơ bản được công nhận là đúng mà một tập thể cùng chia sẻ, những nguyên tắc ấy được vận dụng để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong tổ chức khi cần phải thích nghi với những biến đổi bên ngoài cũng như để tạo ra sự gắn kết và hội nhập trong nội bộ tổ chức ấy. Đó là những nguyên tắc đã tỏ ra có hiệu quả tốt, đủ để mọi người công nhận giá trị của nó, và do vậy, cần được truyền đạt, huấn luyện cho những nhân viên mới, để họ nhận thức, suy nghĩ và hành động phù hợp với những nguyên tắc ấy khi giải quyết công việc” (Schein 2004)[1][1].

Những nhân tố nào hợp thành văn hóa của tổ chức? Gareth Morgan coi văn hóa tổ chức là một hiện tượng sinh động và tích cực, là kết quả và là cách thức mà người ta sáng tạo và tái tạo thế giới mà họ sống. Ông cho rằng văn hóa tổ chức bao gồm các yếu tố sau:

images (1)♦ Những giá trị được tuyên bố rõ ràng và cả những giá trị không được nêu rõ,

♦ Những mong đợi công khai và ngấm ngầm đối với cách xử sự của mỗi thành viên,

♦ Tập quán và lễ nghi,

♦ Những câu chuyện kể, những “huyền thoại” về lịch sử của tổ chức,

♦ Bầu không khí của tổ chức, tức là những xúc cảm nảy sinh qua cách các thành viên giao tiếp với nhau, với người ngoài, kể cả cái không gian vật chất mà mỗi người chiếm giữ trong phạm vi của tổ chức,

♦ Những ẩn dụ và biểu tượng- có thể là không tự giác nhưng thực sự có tồn tại[2]

Với cách hiểu kinh điển về văn hóa tổ chức như đã nói trên, chúng tôi muốn nhấn mạnh sự tồn tại của văn hóa tổ chức trong mỗi cơ quan, đơn vị, trường đại học là một thực tế khách quan, cho dù người lãnh đạo hoặc các thành viên của nhà trường có ý thức về nó hay không, có tác động đến nó hay không. Người ta nhận thức về văn hóa tổ chức của đơn vị mình- tự phát hoặc tự giác- qua cách mà từng thành viên, nhất là của các cấp lãnh đạo, xử lý công việc và các mối quan hệ. Mặt khác, văn hóa tổ chức không phải là thứ nhất thành bất biến, nó hình thành và diễn tiến qua thời gian, không phải bằng chỉ thị, mệnh lệnh, nghị quyết, mà bằng việc làm và hành động của từng người. Vai trò của người lãnh đạo trong việc hình thành văn hóa tổ chức là vô cùng quan trọng. Có thể nói, người quản lý, giảng viên, nhân viên làm việc trong phạm vi tác động của văn hóa nhà trường, còn người lãnh đạo thì định hướng tạo ra văn hóa ấy qua các chính sách và việc thực hiện chính sách.

Văn hóa tổ chức của trường đại học

Các mối quan hệ bên trong nội bộ nhà trường và quan hệ giữa nhà trường với thế giới bên ngoài cũng chịu sự tác động của các nhân tố như chiến lược phát triển, chính sách nhân sự, lương thưởng và đề bạt giống như những tổ chức xã hội khác; ngoài ra văn hóa tổ chức của trường đại học còn có những nhân tố đặc thù như văn hóa học thuật và tự do học thuật. Ngay cả trong những nhân tố không đặc thù thì tác động của nó đối với việc hình thành văn hóa nhà trường cũng có những đặc điểm riêng cần được xem xét; vì cho dù khuynh hướng doanh nghiệp hóa đang lan rộng trong giáo dục đại học khắp thế giới, thì các trường đại học về bản chất vẫn là những “doanh nghiệp” đặc biệt và sinh viên là những “khách hàng” đặc biệt.

Tất cả mọi doanh nghiệp đều có mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận. Văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp được xây dựng nhằm mục tiêu tăng cường tối đa hiệu quả hoạt động của bộ máy nhân sự, nâng cao năng suất lao động và do đó tạo hiệu suất lợi nhuận tối đa. Trường đại học thì khác. Trường đại học có thể tạo ra lợi nhuận nhưng không được xem tìm kiếm lợi nhuận là mục đích tối thượng, vì điều này sẽ mâu thuẫn với bản chất cốt lõi của trường đại học và sẽ làm tổn hại việc thực hiện sứ mạng của nhà trường. Như Drew Faust, hiệu trưởng thứ 26 của Trường Đại học Harvard đã nói:

“ Bản chất của một trường đại học là trách nhiệm độc nhất vô nhị của nó với quá khứ và tương lai, chứ không đơn giản chỉ với hay thậm chí chủ yếu với hiện tại. Một trường đại học hoạt động không vì những kết quả của tháng tới hay năm tới, thậm chí cũng không vì việc sinh viên tốt nghiệp sẽ trở thành con người như thế nào. Nó hoạt động vì những kiến thức sẽ định hình cả một đời người, những kiến thức truyền tải di sản của nhiều thiên niên kỷ, những kiến thức quyết định tương lai. Một trường đại học phải vừa nhìn về tương lai phía trước, vừa nhìn lại quá khứ theo những cách đôi khi bắt buộc phải mâu thuẫn với những mối bận tâm hoặc đòi hỏi nhất thời của công chúng. Trường đại học gắn bó với sự vô thời hạn, và sự đầu tư này sẽ tạo ra một mùa bội thu mà chúng ta không thể đoán trước và thông thường không thể đo lường được”[2][3]

Vì vậy, những giá trị “built-in” trong văn hóa tổ chức của nhà trường không phải chỉ là phương tiện mà còn là mục đích của bản thân trường đại học. Mọi doanh nghiệp đều tìm kiếm lợi nhuận cho chính nó, cho người chủ của doanh nghiệp và các thành viên của nó, còn trường đại học thì có thể và cần phải đầu tư cho những chương trình nghiên cứu không mang lại một xu lợi nhuận cho chính họ mà mang lại lợi ích cho cả xã hội, thậm chí không phải cho xã hội hôm nay mà là một xã hội tương lai. Thêm nữa, trường đại học “bán” một món hàng mà không phải cứ có tiền là mua được. Bằng cấp có thể mua, nhưng tri thức, năng lực trí tuệ, phẩm chất, là những thứ không thể mua được bằng tiền. Nếu như văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp được xây dựng nhằm tăng hiệu suất và lợi nhuận đến mức tối đa, thì văn hóa tổ chức của trường đại học được xây dựng nhằm bảo đảm cho nhà trường thực hiện sứ mệnh của mình một cách tốt đẹp nhất.

Văn hóa tổ chức của nhà trường mang lại điều gì ?

Văn hóa tổ chức là một lợi thế cạnh tranh không thể sao chép. Nó là một thứ không thể mua, không thể mượn, không thể lắp đặt được. Nó phải do tổ chức tự xây dựng nên và trải qua một quá trình nuôi dưỡng lâu dài, cho đến lúc nó thực sự trở thành nguyên tắc chi phối mọi hành động và cách xử sự của mỗi người trong công việc, thì nó sẽ tạo nên một thứ năng lực nội tại của từng người và tạo ra sự hợp tác với nhau một cách hiệu quả. Nó sẽ làm cho từng người hạnh phúc với công việc mình làm, thay vì làm việc dưới động lực của “củ cà rốt và cây gậy”, người ta được thúc đẩy bởi ngọn lửa bừng cháy bên trong, bởi ý nghĩa của công việc mình làm, bởi một viễn cảnh chung, một sứ mệnh chung, về sự hiệp lực giữa sứ mệnh của bản thân mình và của tổ chức. Nó sẽ làm giảm đi những trục trặc va chạm không cần thiết, thay vì lãng phí thì giờ, công sức, tiền bạc vào việc giải quyết những chuyện không đâu, tổ chức có thể tập trung sức lực vào những việc khác quan trọng hơn và có ý nghĩa hơn trong việc thực hiện sứ mệnh của mình. Hơn nữa, được dẫn dắt bởi một hệ thống giá trị đã định hình, hiểu rõ những gì tổ chức mong đợi mình phải tuân thủ, người ta nhanh chóng biết cách xử sự trong mỗi tình huống, không cần “thử sai” và tránh được một số vấp váp nhất định. Do vậy, tổ chức ấy sẽ đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc.

Điều này đặc biệt quan trọng đối với trường đại học. Bởi vì những giá trị tinh thần, bao gồm tri thức, truyền thống, những nỗ lực thúc đẩy tiến bộ xã hội, chính là cái mà nhà trường có bổn phận tạo ra và vun đắp, giữ gìn. Làm sao trường đại học có thể tạo ra những giá trị ấy, nếu như những con người của nó sống trong những nguyên tắc xử sự trái ngược ?

Quá trình hình thành văn hóa tổ chức của nhà trường

Như trên đã nói, văn hóa tổ chức của nhà trường không phải nhất thành bất biến mà hình thành qua một quá trình lâu dài, với những điều chỉnh do tác động của cả bên ngoài lẫn bên trong.

Xét về mặt biểu hiện, thì văn hóa tổ chức của nhà trường có thể thấy được qua nhiều lớp: lớp bề mặt là cấu trúc của tổ chức, là cơ chế hoạt động, là quy trình, thủ tục giải quyết công việc, ví dụ như cách sắp xếp các bộ phận chức năng nhằm phân chia trách nhiệm và thẩm quyền; hay những quy định về tuyển dụng, đề bạt và sa thải nhân sự, những chính sách khen thưởng và kỷ luật, vân vân. Lớp sâu hơn là chiến lược phát triển, là những mục tiêu và sứ mạng, tầm nhìn của nhà trường. Sâu hơn nữa là những giá trị và niềm tin, là nhận thức và cảm xúc của những con người là thành viên của nhà trường. Những điều này có thể được trình bày rõ rằng bằng lời và cũng có thể chỉ là những “nhân tố vô hình” nhưng nó có thật, và khi được chia sẻ rộng rãi trong tập thể nhà trường thì nó trở thành nguyên tắc xử sự không tự giác, trở thành chuẩn mực cho hành động của các thành viên. 

Văn hóa tổ chức của nhà trường được xây dựng như thế nào và vai trò của lãnh đạo trong việc hình thành văn hóa tổ chức của nhà trường là gì? Nhiều người cho rằng văn hóa tổ chức có thể xây dựng theo lối tiếp cận “từ trên xuống”: khởi đầu từ ý tưởng của người lãnh đạo, rồi đến quá trình chia sẻ tầm nhìn và kế hoạch hành động, khi những chính sách hay hành động này được chứng minh là “đúng” hoặc có hiệu quả, thì những giá trị hay chuẩn mực tiềm ẩn trong những chính sách ấy sẽ được khẳng định và trở thành chuẩn mực chung. Chúng tôi một mặt tán thành vai trò vô cùng quan trọng của người lãnh đạo, nhưng cho rằng cách tiếp cận “từ trên images (2)xuống” sẽ khó đạt được thành công nếu không được bổ sung bằng cách tiếp cận “từ dưới lên”. Những chính sách hay quy định có thể buộc người ta hành động theo một cách nào đó, nhưng không thể buộc người ta phải chia sẻ một niềm tin nào đó, suy nghĩ và cảm xúc theo một cách nào đó. Văn hóa tổ chức thực sự không thể hình thành nếu thiếu niềm tin bên trong của các thành viên. Không có niềm tin ấy, người ta có thể hành động theo cách mà tổ chức đòi hỏi, nhưng có thể sẵn sàng làm trái với những đòi hỏi ấy nếu như điều đó có lợi cho cá nhân họ và có thể che đậy được.

Cách tiếp cận “từ dưới lên” đòi hỏi sự tham gia của từng cá nhân trong tổ chức. Người lãnh đạo có vai trò định hướng và gắn kết những cá nhân ấy lại bằng một cấu trúc nhất định. Nhà trường, như mọi tổ chức khác, không phải là một dấu cộng giữa các cá nhân, mà là một dấu nhân: chính cấu trúc và văn hóa của tổ chức gắn kết các cá nhân ấy lại theo một cách có thể làm tăng (hoặc giảm) năng lực của từng người và tạo ra một sức mạnh mới nhờ sự phối hợp và bổ sung (hoặc triệt tiêu) lẫn nhau giữa các cá nhân. Nhưng từng cá nhân sẽ không thể tạo ra và tham gia tích cực vào cái phép nhân này, nếu như họ không cảm thấy mình thực sự thuộc về tổ chức ấy, nếu như những giá trị và niềm tin cốt lõi của họ không nhất quán với giá trị và niềm tin của tổ chức. Chính cái ý thức là thành viên của một tổ chức đã củng cố tinh thần trách nhiệm của mỗi người trong việc bảo vệ những giá trị chuẩn mực của tổ chức và dắt dẫn hành động của từng cá nhân trong cách xử lý công việc hay quan hệ.

Schein cho rằng văn hóa của tổ chức hình thành từ ba nguồn chính: từ những giá trị và niềm tin của người sáng lập tổ chức, từ kinh nghiệm tích lũy được qua thời gian của các thành viên, và từ những niềm tin mới, những giá trị mới, những điều được cho là đúng mà những thành viên mới của tổ chức mang lại/span>[3][4].. Ông cũng cho rằng tác động của lãnh đạo là quan trọng bậc nhất, và văn hóa của một tổ chức không thể tồn tại nếu những con người chủ chốt, hay một số đông thành viên, ra đi. Tổ chức ấy có thể sẽ vẫn tồn tại, nhưng văn hóa tổ chức ấy đã khác trước.

Từ một góc nhìn khác, chúng tôi cho rằng văn hóa của nhà trường hình thành chủ yếu từ các chính sách hoạt động và sự nhất quán trong việc thực hiện những chính sách ấy, cũng như từ cách xử sự và xử lý công việc của các thành viên trong nhà trường, mà quan trọng nhất là của các cấp lãnh đạo. Điều gì xảy ra khi người lãnh đạo nói một đằng, làm một nẻo? Theo lương thức thông thường, người ta nhìn vào việc làm và hành động của những người lãnh đạo chứ không chỉ nghe những lời nói suông. Lời nói tốt đẹp không che giấu được những mục tiêu không đẹp, nhất là trong môi trường trí thức, nơi có khả năng phán xét đặc biệt mạnh mẽ. Hành vi của từng thành viên đều có tác động củng cố hay phá hoại văn hóa của tổ chức, nhưng hành vi của người lãnh đạo thì có một tác động đặc biệt lớn. Chính vì vậy, Schein cho rằng mọi tập thể, mọi tổ chức hay đơn vị đều xây dựng nên các chuẩn mực hành xử của mình chung quanh sự phân bố ảnh hưởng, thẩm quyền và quyền lực.

Lý thuyết cấu trúc có thể giúp giải thích rõ con người đã định hình nên văn hóa tổ chức của mình như thế nào, đồng thời, văn hóa tổ chức đã kềm chế hành động của các thành viên ra sao (Xem Giddens, 1979)/span>[4][5]. Thuật ngữ “cấu trúc hóa” để chỉ mối tương quan giữa các bộ phận trong một tổng thể có tổ chức, hàm ý chúng ta chịu sự chi phối, đè nén của cơ chế (bao gồm các chuẩn mực trong quy ước xã hội và hệ thống tôn ti trật tự trong quá trình ra quyết định) nhưng cũng đồng thời tham dự vào quá trình không ngừng duy trì, bảo vệ và điều chỉnh cơ chế ấy (Driskill, Brenton 2005)[5][6].

Kết luận

Văn hóa tổ chức của một trường đại học cũng giống như tính cách của một con người. Nó có cội nguồn trong văn hóa của môi trường xã hội mà trường đại học ấy đang hoạt động, cũng như trong lịch sử của nhà trường. Nó có tương tác với môi trường, bị chi phối bởi đặc điểm văn hóa của từng cá nhân, và nó rất chậm thay đổi. Một điều rất lạ kỳ là trong lúc văn hóa tổ chức (organization culture) nói chung, văn hóa doanh nghiệp (corporate culture) nói riêng, được nghiên cứu rất rộng rãi trên thế giới trong vòng một hai thập kỷ gần đây, thì có rất ít tài liệu nghiên cứu về văn hóa tổ chức của nhà trường, những công trình nghiên cứu về đề tài này bằng tiếng Việt thì lại càng hiếm! Rất cần có những nghiên cứu nguyên cấp (primary research) về đặc điểm văn hóa tổ chức của các trường đại học Việt Nam trong tương quan so sánh đối chiếu với các trường đại học trong khu vực và trên thế giới; cũng như rất cần nghiên cứu mối tương quan giữa đặc điểm văn hóa tổ chức và tiến trình phát triển hay kết quả hoạt động của nhà trường: loại văn hóa nào thì sản sinh ra xu hướng phát triển gì. Hiểu biết về văn hóa tổ chức của nhà trường là điều vô cùng quan trọng trong việc tạo ra thay đổi.


Tài liệu tham khảo

Anthony Giddens 1979. “Central Problems in Social Theory- Action, Structure and Contradiction in Social Analysis”. CaliforniaUniversity Press.

Craig Clarrisa 2004, “Higher education culture and organizational change in the 21st century”. Nguồn: http://findarticles.com/p/articles/mi_qa4057/is_200404/ai_n9348875/

Edgar Schein 2004, “Organisation Culture and Leaderships”. Jossey Bass,

Gareth Morgan 1997, “Imagination: New Mindsets for Seeing, Organising and Managing”, Sage Publication

Gerald Driskill, Brenton 2005. “Organisation Culture in Action: A Cultural Analysis Workbook”.

Kim S.Cameron and Robert E.Quinn (2006). “Diagnosing and Changing Organizational Culture”.John Willey and Sons, Inc.

Keup, Jennifer R. – Walker, Arianne A. – Astin, Helen S. – Lindholm, Jennifer A., 2001. “Organizational Culture and Institutional Transformation”. ERIC Digest.

Phạm Hiệp 2008. “Văn hóa tổ chức trong cải cách giáo dục” Nguồn: Tia Sáng. http://www.tiasang.com.vn/Default.aspx?tabid=62&News=2501&CategoryID=6

Phạm Viết Lộc 2009. “Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội”. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 25 (2009), tr. 230-238

Phạm Quang Huân 2007. “Văn hóa tổ chức, hình thái cốt lõi của văn hóa nhà trường”. Báo cáo Khoa học đăng trên Kỷ yếu Hội thảo Văn hóa học đường do Viện NCSP, Trường ĐHSPHN tổ chức năm 2007.

[6][1] Edgar Schein 2004, “Organisation Culture and Leaderships”. Jossey Bass, tr. 373-374. Schein được coi là lý thuyết gia nổi tiếng bậc nhất về văn hóa tổ chức. Định nghĩa này được trích dẫn hàng ngàn lần trong các tài liệu nói về văn hóa tổ chức.

[7][2] Gareth Morgan 1997, “Imagination: New Mindsets for Seeing, Organising and Managing”, Sage Publication, tr.149

[8][3] Drew Faust, 2007. http://www.president.harvard.edu/speeches/faust/071012_installation.php)

[9][4] Schein, sách đã dẫn.

[10][5] Anthony Giddens 1979. “Central Problems in Social Theory- Action, Structure and Contradiction in Social Analysis”. CaliforniaUniversity Press.

[11][6] Gerald Driskill, Brenton 2005. “Organisation Culture in Action: A Cultural Analysis Workbook”, tr. 19.


(*) Ghi chú: Tất cả bài đăng trên trang web này, ngoài những bài đăng lại có dẫn nguồn, đều được sự chấp thuận của tác giả và/hoặc dịch giả. Vui lòng dẫn nguồn www.cheer.edu.vn khi đăng lại. Xin cám ơn.